Entradas:
El modelo HRIS toma varios tipos de datos e información como entradas. Algunas de las entradas comunes incluyen:
1. Datos del empleado: Información personal, detalles de contacto, puestos de trabajo, salarios, beneficios y otros atributos relevantes de los empleados.
2. Datos de contratación: Información relacionada con ofertas de trabajo, seguimiento de candidatos, currículums, entrevistas y decisiones de contratación.
3. Datos de formación y desarrollo: Detalles sobre programas de capacitación de empleados, certificaciones, evaluaciones de habilidades y planes de desarrollo.
4. Datos de gestión del rendimiento: Revisiones de desempeño, establecimiento de objetivos, comentarios e información relacionada con la compensación.
5. Datos de Nómina y Beneficios: Salarios de empleados, bonificaciones, deducciones, información fiscal y detalles del plan de beneficios.
6. Datos de tiempo y asistencia: Horarios de trabajo de los empleados, registros de asistencia, horas extras e información de gestión de licencias.
Resultados:
El modelo HRIS procesa los datos de entrada y genera diversos resultados que son valiosos para los profesionales, gerentes y tomadores de decisiones de recursos humanos. Estos resultados pueden incluir:
1. Informes: Informes y análisis personalizados sobre métricas de recursos humanos, tendencias de la fuerza laboral, desempeño de los empleados, efectividad del reclutamiento, análisis de compensación y más.
2. Paneles de control: Paneles visuales interactivos que brindan información en tiempo real sobre métricas y KPI clave de recursos humanos, lo que permite una toma de decisiones informada.
3. Portales de autoservicio para empleados: Plataformas en línea donde los empleados pueden acceder y administrar su propia información relacionada con recursos humanos, como recibos de pago, beneficios, solicitudes de licencia y datos personales.
4. Aplicaciones móviles: Interfaces HRIS compatibles con dispositivos móviles que permiten a los empleados y profesionales de recursos humanos acceder y actualizar información sobre la marcha.
5. Flujos de trabajo automatizados: Procesos optimizados para tareas como incorporación, revisiones de desempeño, aprobaciones de licencias y reembolsos de gastos.
6. Integraciones: Integración perfecta con otros sistemas, como software de nómina, sistemas de contabilidad y plataformas de gestión de talentos.
Subsistencia:
La subsistencia de un modelo HRIS radica en su capacidad para centralizar y organizar datos de recursos humanos, haciéndolos fácilmente accesibles y utilizables para diversas funciones y partes interesadas de recursos humanos. Al automatizar las tareas manuales, reducir el papeleo y proporcionar información basada en datos, un modelo HRIS ayuda a los profesionales de recursos humanos a tomar decisiones informadas, optimizar procesos y mejorar la eficiencia y eficacia general del departamento de recursos humanos.